[ 병원심리코칭연구소 ] 어떻게 해야 직원이 스스로 동기를 부여할 수 있는 조건을 만들 수 있을까요?

by 병원심리코칭연구소 

"어떻게 남들에게 동기를 부여할 수 있는가?"
"어떻게 해야 남들이 스스로 동기를 부여할 수 있는 조건을 만들 수 있을까?"
첫번째 질문은 질문하는 자신이 중심이 되는 것이고
두번째 질문은 상대가 무엇을 원하는지 관심을 갖는 질문이다.

조직에서의 동기 부여는 상대가 무엇을 원하는지 탐색하고
스스로 할 수 있는 여건을 만들어 주는 것이 필요하다.
그러면 직원은 자신이 세운 목표를 향해 나아갈때 자율성 또는 자발성이 향상될 수 있기 때문이다.

어떻게 하면 직원이 스스로 자발적 탐구를 계속하고, 자기인식과 배움을 향상시키며,
동시에 원하는 목표를 향해 나아갈 수 있도록 할 수 있을지 고민을 해야 한다.
자발성을 키우기 위해서는 외부적 요소에 의해 동기유발 되는 작심이 아니라
내부에서 일어나는 기심(또는 발심)이 필요하다.

그렇다면 그게 구체적으로 무엇일까?


동기부여가 될 수 있는 여건 & 자발성
나를 믿고 일을 맡겼다라는 신뢰감을 주거나,
새로운 일을 하는 직원이 고민이 되었을때 질문을 하면 새로운 관점을 제시해주는 답변이 왔을때, '할 수 있겠다.'라는 생각과 함께 어떻게 해야하는지 방향이 어느 정도 잡힌다.
'내가 못할 거라는 생각이었다면 나에게 일을 맡기지 않았을 거야.'라는 생각이 들면서 나를 인정해 준다는 것에 좀 더 자발성이 올라온다.


상대가 중심이 된 질문과 태도 
조직에서 역할엑 원하는 성장이 상대가 부정적으로 받아들이지 않게 하는 것은 매우 중요하다.
개인의 성향을 파악하고 상대에게 선택권을 주는 질문은 어떤 것일까?
"새로운 일을 배우게 되면 현재 하고 있는 일에 도움이 될 거예요."
"이 상황에서 당신이 이 역할을 해주면 어떨까요?"
라는 식의 동기부여시 조심스럽고 긍정적인 느낌과 태도는 상대로 하여금
'내가 이런것도 해야해?' 라는 부정적인 생각에서 벗어나게 한다.
또한 상대의 성장에 새심한 배려를 한 경우는 새로운 일에 부담을 줄게 하며
넓은 관점으로 받아들이는 태도를 갖게 한다.

자발성을 키우기 위해서는 내부에서 일어나는 기심(또는 발심)을 자극하여
스스로 동기부여 할 수 있는 여건을 만드는 것이 무엇보다 중요한 이유이다.


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[ 병원심리코칭연구소 ] 평상시 잘 쌓아 온 '신뢰와 소통'은 위기를 극복하는 힘!

by 병원심리코칭연구소 

요즘 코로나19 때문에 그간 한 번도 맞이해 본 적이 없는 봄을 맞이하고 있다.
신문과 TV를 보면서 내 마음이 나도 모르게 불안해지고, 소심해지고 움츠려든다.
온 사회가 억눌린 분위기로 우울하고 어두운 걱정에 가득 차 있기 때문이다.

코로나로 인해 서로가 서로를 거부하는 듯한 '장벽 사회'로 퇴행하는 세계적 흐름을 경험하면서 우리 모든 사람의 마음도 자역을 만나는 것 같은 경험을 하고 있는 것 같다.

병원이 이 위기를 잘 극복하기 위해서는 우리가 할 수 있는 부분에서 잘 대응해 나가는 것이다.

그러나 위기인 병원에서 직원들의 반응은 조금씩 달랐다.
무엇을 해야하는지.. 무엇부터 해야하는지.. 경직된 모습을 보이는 병원의 직원들도 있었지만,
어떤 병원에서는 원장님이 힘들어 하니까 우리가 무엇을 도울 수 있을지를 고민하는 직원들의 모습도 있었다.
그동안 직원과의 관계에서 신뢰를 쌓고 소통을 해 온 병원과 그렇지 않은 병원의 차이가 그것이다.

모든 경영진은 위기때 직원들이 함께 극복해 나아가길 바라겠지만
신뢰가 없고 소통이 없었던 병원에서는 병원장이 위기에 대해 극복해 나가보자는 좋은 의도의 이야기를 할 지라도 그 선한 의도는 100% 직원에게 전달이 되지 않을 것이다.
중간관리자들은 부담과 함께 더 불안해지고 그 불안이 직원들에게 고스란히 전달될 뿐이다.

그러나 그동안 신뢰와 소통을 쌓아 온 병원에서는 직원들의 반응은 달랐다.
좀 더 환자들에게 적극적이고 조금이나마 자신의 존재가 병원에 도움이 될 수 있도록 드러나고 있었다.
위기시 대처는 평상시 직원과 병원 경영진의 신뢰관계를 확인하는 순간이기도 하다.

신뢰와 소통은 병원경영이 어려울때 직원들의 그 상황을 이해하고 긍정적이고 자발적으로 어려운 사태를 함께 헤쳐나갈 수 있는 힘이다.


#성찰 질문
1. 내가 전에 누군가에게 했던 메시지나 행동이 지금 나에게 도움이 되고 있는 건 무엇인가요?
2. 한계에 부딪혔다고 생각될 때 다시 힘을 낼 수 있었던 때는 언제였나요?
3. 그때 무엇이 필요했었나요?


#토토다우드 #의료경영연구소 #병원컨설팅 #신뢰와소통 #위기극복 #병원심리코칭연구소 #한국메디컬인재개발협회

[ 병원심리코칭연구소 ] 일깨우기 질문은 자신의 내면을 알아차리게 만든다.

by 병원심리코칭연구소 

일을 지시하거나 업무 조율을 해야하는 상황에서 직원과 대화 중 직원들의 언어와 태도를 보고 불일치(gap)를 알아차리고 깨달은 경험이 있을 것이다. 상대의 불일치 태도는 심리적 부담감을 갖게 하기 때문에 이를 잘 알고 조율을 해야 한다.


자신의 생각과 안 맞다고 생각될때 하는 언어와 태도의 불일치된 행동

• 일을 지시하거나 병원의 규책을 이야기할때 눈을 피한다.
• 마치 제삼자 이야기하듯 건성으로 대답을 한다.
• 업무적인 이야기를 할때, "알겠습니다. 괜찮습니다."라고 말은 하나 얼굴표정이 일그러지거나, 억양이 날카로워진다.
• 면담이나 급여 관련 이야기를 할때, "괜찮아요. 알겠습니다."라고 앞에서는 이야기 하나 뒤에 가서 남들에게 상반된 이야기를 해서 다시 들어온다. 
• 면담하고 괜찮다고 나간 직원이 현장에서 문을 꽝꽝 닫거나, 환자를 부를때 짜증스런 어투로 응대한다.
• 체념한듯한 태도를 보이거나 언어에서 힘이 빠진 느낌을 받는다.

불일치를 보이는 신념

• 얘기를 해도 해결은 안될 것이다.
• 나는 시키면 해야하니까 말하면 안된다.

현장에서 불일치를 줄이는 방법
거울에 비춘 것처럼 상대가 한 말을 그대로 돌려주었을때 상대는 엄청난 자각이 일어난다. 앞의 말과 뒤의 말의 갭을 알려주었을때, 모순 가득한 자신의 내면이 순간 적나라하게 인식될 것이다.

• "내가 느낄때는" 말 속에서 "어떤 부분"이 불편함으로 느껴지는데, 어떤건지 이야기 해줄 수 있나요? 라고 물어보자.
• "불리하다고 생각된다면 언제든지 다시 조율해줄 수 있으므로 편하게 말해 달라"고 먼저 말해보자.

대화를 할 때는 직원의 내면에 깔려 있는 관심사를 확인하고, 직원이 자신과 타인을 인식하는 고정된 방법을 이해해야 한다.

또한 사실과 해석의 차이, 생각과 감정과 행동 사이의 불일치 등을 찾아낸다면 대화의 함정이 생기지 않을 것이다.

#성찰 질문

1. 직원의 언어 속에서 발견되는 사실과 해석의 차이, 생각과 감정과 행동 사이의 불일치를 잘 찾기 위해 무엇이 필요한가?

2. 자신과 직원의 불일치를 볼 때 일깨우기 - 알아차림을 하도록 돕는 방법은 무엇인가?

#토토다우드 #의료경영연구소 #병원컨설팅 #불일치 #알아차림 #병원심리코칭연구소 #한국메디컬인재개발협회

[ 병원심리코칭연구소 ] 바로 지금은 자신에게 나만의 ‘멈춤의 공간’을 줄때 입니다.

by 병원심리코칭연구소 

코로나19로 인해 많은 것이 중지되면서 사람들의 움직임이 적어졌습니다.

사회적 거리가 지속되면서 심리적으로 위축이 되기도 하고 

'나는 괜찮은 사람인가?', '내가 할 수 있는 것이 무엇일까?' 라는 불안이 생겨났습니다.

그러나 코로나 시대는 반드시 해결될 것입니다.

해결하는 힘은 국가와 사회에게도 있지만 나 자신의 개인 내면의 힘에서도 나올 수 있습니다.

살아가면서 "스페이스"를 갖는건 중요한 것 같습니다.

자세히 보아야 예쁘다 / 오래 보아야 사랑스럽다 / 너도 그렇다

- 풀꽃 시인 나태주 - 

바로 지금이 자신에게는 스페이스를 갖을 때인 것 같습니다.

잠시 멈추어 서서 자신에게 공간을 만들어 보면 어떨까요?

멈춤의 공간에서 자신을 바라보면 더 예쁘고 사랑스러운 자신을 발견할 것입니다.

관점의 전환은 여유가 생기면서 자신의 새로운 모습을 발견하게 될 것이며 

일할때 원동력이 될 것입니다.

성찰질문

질문) 주변의 어려움을 경험하신 것은 무엇입니까?

질문) 멈춤의 공간에서 자신을 바라보면 새로운 자신을 발견하게 된 것은 무엇입니까?

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병원 내 직원 간에 건강한 관계관리를 위해서는?

by 병원심리코칭연구소

“ 저는 직장 직원들을 대할 때 진정성을 중요하게 생각해요. 그래서 저도 직장에서 직원들을 대할 때 가족이나 친구처럼 친분을 쌓고 싶고 정으로 신뢰감을 쌓고 있어요. 그런데 가끔 저에게 배신감을 주는 직원이 있어요. 그래서 실망이 커요... 정말 이러면 안되는거 아닌가요? 같이 일하는게 싫은데 어떡하죠?”

병원 내 관계 갈등

직장은 주어진 역할이 있고

이 역할을 수행하는 과정에서 관계의 어려움을 겪는다.

본인과 코드나 이해관계가 맞는 직원들끼리는 더욱더 강한 관계를 형성한다.
직장에서 함께 격는 어려움이나 고단함을 나누고 서로 이해해주고 격려 받기를 원한다.
그러나 원내에서 각자가 맡은 역할을 수행하다보면
이러한 관계는 당사자끼리 또는 다른 직원간의 2차적인 갈등을 만들게 된다.

퇴사까지 이르는 관계갈등
병원 직원들에게 있어서 영향력이 커서
관계의 어려움으로 인해 퇴사를 하는 사례가 의외로 많다.
때문에 직원들간의 관계관리는 병원 차원에서
도움을 주는 것이 필요하다.
개인간의 문제로 치부하여 방치해도 문제가 되고
직원간의 관계에 너무 적극 개입해도 문제가 되는 미묘한 영역이다.



병원의 관계관리를 위한 특수한 역할
직원이 일하면서 겪게 되는 고충과 어려움을 터놓고 나눌수 있으면서도
이에 대한 실제적인 해결을 도울 수 있는 중재자가 필요하게 된다.
이러한 미묘한 역할을 감당하기 위해서는
직원에게는 프라이버시는 유지한 채 공감과 지지를 제공하면서
원활한 역할 수행을 위해 내부의 의사결정에도 개입하는 특수한 역할을 세워야한다.



특수한 역할을 위한 전문가
이러한 역할은 병원장이 직접 수행하는 것은 적절하지가 않다.
직원들이 부담스러워하거나 정치적인 태도를 취하기 때문이다.
그보다는 병원에 직원관리에 노련하고 오랜 경험을 가진 관리자가 있다면
그 관리자에게 이러한 역할을 부여하고 일관된 지원을 하는 것을 추천한다.

이러한 여력이 되지 않는 병원이라면
병원 조직관리에 경험이 풍부한 전문가의 도움을 받는 것도 고려해볼수 있다.
현재, 토토다우드의 부설 기관인 병원인재개발연구소에서는
병원직원들이 직장내에서 겪는 관계 갈등과 해결을 위해 다양한 형태로 기여하고 있다.

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